（一）美國(guó)模式
雇主是否給予、給予多少額外報(bào)酬，由市場(chǎng)確定。如果將發(fā)明前協(xié)議看作射幸合同，雇主以高于非研發(fā)人員的工資雇傭研發(fā)人員，既然承擔(dān)了發(fā)明失敗雇員的額外成本，就有權(quán)享有發(fā)明成功雇員的額外收益，雇主不給予發(fā)明成功雇員額外報(bào)酬是合理的。(12)是否給予發(fā)明成功雇員額外報(bào)酬，還要考慮管理學(xué)上的多任務(wù)代理問(wèn)題，即當(dāng)研發(fā)人員同時(shí)承擔(dān)雇主多項(xiàng)任務(wù)而其中一項(xiàng)任務(wù)的完成能夠獲得額外報(bào)酬時(shí)，雇員將會(huì)對(duì)該項(xiàng)任務(wù)投入過(guò)多精力而忽視其他任務(wù)，從而使作為代理人的雇員與被代理人的雇主之間的目標(biāo)不一致。研發(fā)雇員除了發(fā)明任務(wù)外，還承擔(dān)資料收集、市場(chǎng)分析等多項(xiàng)職責(zé)；研究型大學(xué)教師除了科研任務(wù)外，還承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。如果將雇員發(fā)明的權(quán)利歸雇員所有，或者給予做出發(fā)明的研發(fā)雇員以額外報(bào)酬，雇員將會(huì)忽視雇主安排的其他任務(wù)和職責(zé)。一些公司設(shè)計(jì)了以團(tuán)隊(duì)為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象的利潤(rùn)分享計(jì)劃，就是為了克服多項(xiàng)任務(wù)代理問(wèn)題。
美國(guó)模式給予雇主以充分的合同自由，但法院如果認(rèn)為額外報(bào)酬顯失公平，可以認(rèn)定發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議無(wú)效。比如完成發(fā)明的是非研發(fā)雇員，在公司中的地位低、薪酬少時(shí)，雇員轉(zhuǎn)讓未來(lái)發(fā)明給雇主而沒有額外報(bào)酬的協(xié)議，會(huì)被認(rèn)定為顯失公平而無(wú)效。導(dǎo)致顯失公平的原因有多種：首先，發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議在簽訂之時(shí)發(fā)明尚不存在，協(xié)議雙方特別是雇員一方難以對(duì)未來(lái)發(fā)明合理估價(jià)，協(xié)議可能未給雇員以充分對(duì)價(jià)而顯失公平。其次，簽約雙方的談判地位不平等，研發(fā)雇員往往限于特定專業(yè)領(lǐng)域，適合其專業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)數(shù)量有限，雇員以往的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)成本不具有可置換性，成為雇傭談判中的沉淀成本，因此往往屈服于雇主而致協(xié)議顯失公平。再次，發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議一般為雇主提出的格式合同，雇員可能受到雇主拒簽雇傭合同的威脅而被迫接受。但法院認(rèn)為額外報(bào)酬可采取多種形式。如果雇傭協(xié)議中沒有專門條款約定額外報(bào)酬，法院會(huì)認(rèn)為雇傭合同中的薪酬就已經(jīng)包括了對(duì)雇員可能做出發(fā)明的補(bǔ)償，因此不需要額外報(bào)酬。職位提升可以作為額外報(bào)酬的替代，例如有判決認(rèn)為，(13)處于雇傭關(guān)系中雇員本就應(yīng)履行一定的發(fā)明創(chuàng)造職責(zé)，況且公司已經(jīng)給予該雇員充分的補(bǔ)償，比如提升他為項(xiàng)目經(jīng)理，并增加了其薪水，因此雇員所簽協(xié)議有效。
（二）德國(guó)模式
確定額外報(bào)酬數(shù)額的基礎(chǔ)方法是由雇主與雇員協(xié)商，(14)但《雇員發(fā)明法》規(guī)定了強(qiáng)制性條款保障雇員額外報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)的實(shí)現(xiàn)。第一，額外報(bào)酬既適用于雇主主張所有權(quán)的情形，還適用于雇主主張使用權(quán)的情形。(15)第二，關(guān)于額外報(bào)酬數(shù)額的確定，要求雇主在主張權(quán)利后的合理時(shí)間內(nèi)與雇員達(dá)成協(xié)議；若不能達(dá)成協(xié)議，雇主應(yīng)在專利授權(quán)或開始使用該發(fā)明的3個(gè)月內(nèi)確定報(bào)酬數(shù)額，并書面通知雇員；雇員有權(quán)在兩個(gè)月內(nèi)以書面形式提出反對(duì)意見。(16)第三，確定額外報(bào)酬的協(xié)議若顯失公平，則無(wú)效力。(17)
理論上講，法律干預(yù)額外報(bào)酬具有一定的正當(dāng)性。既然專利權(quán)是法定權(quán)利，企業(yè)通過(guò)新技術(shù)壟斷所獲得的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)租金”，是依靠政府公權(quán)力對(duì)自由模仿的強(qiáng)行限制而獲得的，法律有理由通過(guò)干預(yù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)租金的分配，來(lái)保證其政策初衷的實(shí)現(xiàn)。而且，法律將職務(wù)發(fā)明的所有權(quán)配置給雇主，受到直接激勵(lì)的是雇主，雇主將激勵(lì)傳導(dǎo)給雇員的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生代理成本。比如公司的中層管理人員會(huì)出于自身地位的考慮而壓制下屬發(fā)明，這種代理人與被代理人利益的沖突會(huì)抑制創(chuàng)新。德國(guó)通過(guò)強(qiáng)行規(guī)制額外報(bào)酬，來(lái)保證激勵(lì)效果落實(shí)到發(fā)明人。
（三）兩種模式的比較分析
研發(fā)雇員的工資等于勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本，為何雇主需要給做出職務(wù)發(fā)明的雇員支付高出工資的額外報(bào)酬，需要正當(dāng)性解釋。一種解釋是功利主義的，與一般體力勞動(dòng)相比，發(fā)明活動(dòng)難計(jì)量與監(jiān)督，額外報(bào)酬是激勵(lì)人力資本的需要。另一種解釋是自然主義的，發(fā)明人為雇主做出職務(wù)發(fā)明，額外報(bào)酬是應(yīng)得的對(duì)價(jià)或補(bǔ)償。美國(guó)重視維護(hù)市場(chǎng)自由，對(duì)額外報(bào)酬的理念是功利主義的，政府不愿干預(yù)公司內(nèi)部管理，大體上是厚雇主主義的。德國(guó)重視對(duì)雇員權(quán)益的保障，對(duì)額外報(bào)酬的理念是自然主義的，政府干預(yù)性強(qiáng)，大體上是厚雇員主義的。
厚雇主主義的美國(guó)模式與厚雇員主義的德國(guó)模式，在歷史上處于制度競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。20世紀(jì)70年代，美國(guó)科技發(fā)展態(tài)勢(shì)曾一度不如德國(guó)、日本強(qiáng)勁，當(dāng)時(shí)許多美國(guó)人認(rèn)為德國(guó)模式或許更能激勵(lì)創(chuàng)新，因此出現(xiàn)多項(xiàng)議案，試圖仿照《德國(guó)雇員發(fā)明法》來(lái)改造美國(guó)的額外報(bào)酬制度。盡管那些議案未獲通過(guò)，(18)可以說(shuō)那段歷史時(shí)期厚雇員主義的德國(guó)模式占有優(yōu)勢(shì)。美國(guó)從20世紀(jì)80年代起采取一系列立法及政策激勵(lì)科技創(chuàng)新，在國(guó)際上重新獲得創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，很少有人認(rèn)為美國(guó)模式不敵德國(guó)模式了。
誠(chéng)然，僅從美國(guó)、德國(guó)在額外報(bào)酬制度方面的經(jīng)驗(yàn)，難以總結(jié)出厚雇主主義的單向演進(jìn)趨勢(shì)。但這并未否定職務(wù)發(fā)明制度整體上的厚雇主主義趨勢(shì)。在職務(wù)發(fā)明制度體系中，歸屬制度是主體部分，額外報(bào)酬制度是為了平衡歸屬制度而設(shè)立的配套制度。歸屬制度越是傾向厚雇主主義，或許越需要額外報(bào)酬制度傾向厚雇員主義。
注釋：
(12)Robert P.Merges,The Law and Economics of Employee Inventions,13 Harvard Journal of Law & Technology 1,24(1999).
(13)Cubic Corporation v.William S.Marry,JR.,185 Cal.App.3d 438,448(1986).
(14)《德國(guó)雇員發(fā)明法》第12條。
(15)《德國(guó)雇員發(fā)明法》第10條。
(16)同注釋(14)。
(17)《德國(guó)雇員發(fā)明法》第23條。
(18)Ann Bartow,Inventors of the World,Unite-A Call for Collective Action by Employee-Inventors,37 Santa Clara Law Review 673,696(1997).
