美國、德國職務(wù)發(fā)明制度發(fā)展進(jìn)路不同，但歷史大趨勢都走向了厚雇主主義。這至少證偽了厚雇員主義命題。我國職務(wù)發(fā)明制度三十多年來的變遷，總體上也趨向厚雇主主義。但近來《專利法》有關(guān)條款的修改有明顯的厚雇員主義傾向，有違背歷史的趨勢。
Although the employee invention rules of the U.S.and Germany developed in different ways,they generally moved toward pro-employers doctrine.This at least belied the pro-employees doctrine proposed by some scholars.Chinese employee invention rules had also generally been developing toward pro-employers doctrine.However,the current patent law amendment is unduly partial to pro-employees doctrine,and might be against the historical trend.
標(biāo)題注釋：
國家社科基金項(xiàng)目（14BFX101），北京市教委科研共建項(xiàng)目“以北京司法實(shí)踐為中心的專利侵權(quán)抗辯研究”（2013年），北京化工大學(xué)“優(yōu)勢學(xué)科新增長點(diǎn)”學(xué)科提升計(jì)劃（YS1408）。
英國、法國以及我國等許多國家，將雇員在職務(wù)范圍內(nèi)做出的發(fā)明直接歸雇主所有；相比之下，美國、德國將雇員發(fā)明的原始權(quán)利歸屬雇員，①有學(xué)者贊之為“個人私權(quán)保護(hù)觀”，進(jìn)而批評我國的職務(wù)發(fā)明制度為“厚雇主主義”。②美國學(xué)者安守廉曾批評，我國職務(wù)發(fā)明制度“有效地排除了中國國民以個人名義獲得發(fā)明專利”，③也是同樣的意思。值得質(zhì)疑的是：美國、德國的雇員發(fā)明權(quán)益配置果真是厚雇員主義嗎？本文試圖通過考察美國、德國職務(wù)發(fā)明歸屬制度的歷史，通過梳理職務(wù)發(fā)明從歸雇員轉(zhuǎn)為歸雇主的法理演變，總結(jié)雇員發(fā)明權(quán)益配置的“厚雇主主義”歷史趨勢，并對當(dāng)前《專利法》有關(guān)修改提出建議。
一、職務(wù)發(fā)明權(quán)屬法定規(guī)則的形成
（一）從歸雇員到歸雇主的法理演變
發(fā)明成果歸發(fā)明人所有的自然法則，在獨(dú)立發(fā)明人轉(zhuǎn)變?yōu)楣竟蛦T后開始動搖。20世紀(jì)以來，公司通過組建內(nèi)部實(shí)驗(yàn)室，將原來的獨(dú)立發(fā)明人轉(zhuǎn)變?yōu)楣竟蛦T，公司團(tuán)隊(duì)研發(fā)逐步取代個人發(fā)明而成為主流。這一轉(zhuǎn)變實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)造者與資本者的雙贏。創(chuàng)造者通過領(lǐng)取工資獲得生活保障，獲得發(fā)明活動所需要的物質(zhì)技術(shù)條件，并消除了發(fā)明失敗的后顧之憂。公司雖然承擔(dān)了發(fā)明失敗的風(fēng)險，但根據(jù)大數(shù)法則，利用少數(shù)成功雇員的創(chuàng)造成果，足以彌補(bǔ)多數(shù)失敗雇員的成本。公司還能將發(fā)明任務(wù)在不同發(fā)明人之間進(jìn)行分工，通過團(tuán)隊(duì)合作完成復(fù)雜的技術(shù)發(fā)明。為適應(yīng)公司制發(fā)明新模式，在雇員發(fā)明成果的權(quán)益配置上，美國判例法逐漸走向厚雇主主義。
美國判例規(guī)則演變的第一步，是為雇主創(chuàng)設(shè)“工場權(quán)”。雇員在工作期間完成的發(fā)明技術(shù)經(jīng)由雇主試驗(yàn)或?qū)嵤蛦T在獲得專利后，雇主享有免費(fèi)的普通許可實(shí)施權(quán)。法院起初設(shè)定工場權(quán)的法理依據(jù)是禁止反言原則，認(rèn)為發(fā)明人在申請專利之前讓雇主開發(fā)實(shí)施，雇主獲得默示許可。后來，法院轉(zhuǎn)而將雇傭關(guān)系作為工場權(quán)的正當(dāng)性基礎(chǔ)，④認(rèn)為雇主所擁有的原材料、設(shè)備以及人力對技術(shù)開發(fā)過程作出了貢獻(xiàn)，而且雇主購買了發(fā)明人的勞動，發(fā)明人理應(yīng)在工作時間里為雇主提供忠誠的服務(wù)。美國判例規(guī)則演變的第二步，是為雇主創(chuàng)設(shè)職務(wù)發(fā)明所有權(quán)，即將“專門雇傭來發(fā)明的雇員”做出的發(fā)明歸雇主。較早出現(xiàn)的雇員與雇主的發(fā)明所有權(quán)爭議，是雇員與自然人雇主誰是真正發(fā)明人的問題。法院進(jìn)而認(rèn)為，雇員發(fā)明既然可以歸愛迪生這樣的自然人雇主，也可以歸公司雇主。這樣，法院將真正發(fā)明人問題與發(fā)明成果歸屬問題區(qū)別開來，在不違反真正發(fā)明人規(guī)則的前提下，改變了誰是所有人的規(guī)則。演變至今，美國判例法規(guī)則可以概括為：研發(fā)雇員完成受雇任務(wù)的發(fā)明歸雇主；非研發(fā)雇員的發(fā)明，若雇主為發(fā)明技術(shù)方案的完善與開發(fā)提供物質(zhì)條件時享有免費(fèi)普通實(shí)施許可，否則為自由發(fā)明。
與美國由法院主導(dǎo)的進(jìn)路不同，德國職務(wù)發(fā)明從歸雇員到歸雇主的轉(zhuǎn)變，是先由雇主與雇員訂立協(xié)議，之后演化為制定法。第一次世界大戰(zhàn)后，德國化學(xué)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究人員曾與雇主達(dá)成集體協(xié)議，以該協(xié)議作為藍(lán)本的法律草案曾被提交立法機(jī)構(gòu)，但未獲通過。二戰(zhàn)時期，德國國防部制定了關(guān)于處理屬下發(fā)明的條例，規(guī)定了雇員申報(bào)義務(wù)、保密義務(wù)等許多制度，后演變?yōu)?957年的《雇員發(fā)明法》。該法規(guī)定，雇員做出與雇主業(yè)務(wù)有關(guān)的發(fā)明時有毫不遲延地向雇主申報(bào)的義務(wù)和保密的義務(wù)，雇主對雇員發(fā)明成果有優(yōu)先選擇權(quán)，即單方?jīng)Q定擁有所有權(quán)，或者享有非獨(dú)占的免費(fèi)實(shí)施權(quán)，或者放棄權(quán)利。雇員做出的自由發(fā)明，除非明顯不能在雇主的企業(yè)使用的，也應(yīng)當(dāng)毫不遲延地向雇主通報(bào)，以便雇主判斷該發(fā)明是否屬于自由發(fā)明。德國規(guī)定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)明報(bào)告程序，與其說要保障雇員對其創(chuàng)造成果的原始所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)，不如說是實(shí)現(xiàn)雇員與其發(fā)明成果的強(qiáng)行分離，從而解決經(jīng)濟(jì)學(xué)上所稱的人力資本的專有性問題，保障雇主權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。
進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，職務(wù)發(fā)明制度的厚雇主主義演變趨勢并未改變。依據(jù)美國2011年《發(fā)明法案》第4節(jié)（修改后《專利法》第115節(jié)），如果雇員有義務(wù)將發(fā)明讓渡給雇主、但拒絕做出專利法要求的真正發(fā)明人宣誓時，雇主可以作為專利申請人進(jìn)行替代宣誓；而依據(jù)修改前的《專利法》第118節(jié)，雇主只能以發(fā)明人的代表人或代理人身份提出申請，并需要證明如此申請的必要性，或者不如此申請將給當(dāng)事人帶來無法彌補(bǔ)的損害。德國2009年修改《雇員發(fā)明法》規(guī)定，雇員申報(bào)后雇主4個月內(nèi)不聲明享有權(quán)利的，推定歸雇主，而修改之前推定歸雇員。
（二）法律“厚愛”雇主的經(jīng)濟(jì)理性
由雇主獲得職務(wù)發(fā)明的所有權(quán)，在西方社會也曾飽受批評。從自然權(quán)利角度的批評認(rèn)為，雇員發(fā)明的雇主所有制度是對創(chuàng)造者天然權(quán)利的剝奪。從功利主義角度的批評認(rèn)為，雇主所有制度將降低對創(chuàng)造者個人的激勵。甚至有學(xué)者模仿《共產(chǎn)黨宣言》，倡議“全世界的發(fā)明人團(tuán)結(jié)起來”，對抗職務(wù)發(fā)明制度。⑤縱有如此悲天憫人的情懷，亦未改變歷史趨勢。
法律之所以“偏愛”雇主，在于將職務(wù)發(fā)明歸雇主有利于技術(shù)轉(zhuǎn)化，符合經(jīng)濟(jì)理性。如果雇員與雇主之間的交易成本為零，則法律將職務(wù)發(fā)明配置于雇員或者雇主，都能實(shí)現(xiàn)社會福利的最大化。設(shè)想法律將一項(xiàng)發(fā)明配置給雇員時，如果該發(fā)明對于雇主的主觀價值大于雇員，則雇主就會從雇員手中購買該權(quán)利；反之亦然。問題在于雇員與雇主的交易成本不容忽視，特別是雇員的機(jī)會主義行為將導(dǎo)致符合效率的交易難以達(dá)成。美國學(xué)者墨杰斯還論證過，⑥如果某個雇員的發(fā)明與其他雇員的發(fā)明組合在一起才能生產(chǎn)出某件新產(chǎn)品，在其他雇員將其發(fā)明轉(zhuǎn)讓給雇主后，該雇員獲得了在談判中敲竹杠的機(jī)會。申言之，將多項(xiàng)發(fā)明的所有權(quán)分散在不同雇員手中，會導(dǎo)致海勒所謂的反公地悲劇；而統(tǒng)一在雇主手中則可以避免。
由于交易成本的存在，在創(chuàng)造者與資本者之間的不同權(quán)益配置，會帶來不同的效率和社會福利；能夠經(jīng)得起歷史考驗(yàn)而存續(xù)下來的規(guī)則，應(yīng)當(dāng)是具有較高效率的。美國判例法規(guī)則中歸雇主的雇員發(fā)明，以及雇主享有工場權(quán)的雇員發(fā)明，是與雇主經(jīng)營業(yè)務(wù)高度相關(guān)、與雇主生產(chǎn)設(shè)備及物質(zhì)技術(shù)條件高度匹配的發(fā)明。由雇主所有或者享有免費(fèi)實(shí)施許可權(quán)，可以將該項(xiàng)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。德國《雇員發(fā)明法》第18條第3款規(guī)定，“自由發(fā)明明顯不能為雇主的企業(yè)使用的”，雇員沒有向雇主通報(bào)的義務(wù)，也具有同樣的經(jīng)濟(jì)理性。（作者：和育東，北京知識產(chǎn)權(quán)研究基地、北京化工大學(xué)文法學(xué)院教授）
注釋：
①《美國專利法》第115條，《德國專利法》第6條。
②何敏：《新“人本理念”與職務(wù)發(fā)明專利制度的完善》，載《法學(xué)》2012年第9期。
③[美]安守廉著：《竊書為雅罪》，李琛譯，法律出版社2010年版，第77頁。
④Catherine L.Fisk,Removing the "Fuel of Interest" from the "Fire of Genius":Law and the Employee-Inventor,1830-1930,65 The University of Chicago Law Review 1127,1147-58(1998).
⑤Ann Bartow,Inventors of the World,Unite-A Call for Collective Action by Employee-Inventors,37 Santa Clara Law Review 673(1997).
⑥Robert P.Merges,The Law and Economics of Employee Inventions,13 Harvard Journal of Law & Technology 1,14(1999).
